Empecemos con varios datos extraídos del estudio Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015 creado por Endenred e Ipsos: un 40% de los trabajadores piensa en abandonar su empresa, un 41% está insatisfecho en el equilibrio entre vida familiar y laboral, y el 51% resuelve asuntos personales en el trabajo.

Si a esto le añadimos que, en el momento de decidir cambiar de trabajo, para un 90% es fundamental la conciliación laboral y el ambiente con los compañeros, concluimos que, en el fondo, el sueldo no es trascendental en el grado de satisfacción. Y es verdad. Una vez nos sentimos más o menos cómodos con lo que cobramos, dejamos de pensar en ello. Sin embargo, es importante destacar que ninguno de estos factores es capaz de activar una motivación real y duradera. Sí, ayudan. Sí, proporcionan equilibrio y tranquilidad. Pero a corto plazo. Vienen a resolver un malestar. Pero si hablamos de motivación, de ese estado casi mágico en el que uno se ve capaz de todo, no basta. Y, lo más importante, si no somos conscientes de cuáles son sus pilares, es posible que el estado de motivación que se da al cambiar de trabajo nos dure lo que dure la novedad.

¿Dónde reside la motivación? ¿Cuál es su secreto? ¿Dónde buscarla y desde dónde potenciarla? En nosotros está el mejor y único motivador que existe. David H. Pink, autor del provocativo éxito La sorprendente verdad sobre qué nos motiva, asegura que en lo relativo a la motivación empresarial aún existe el error generalizado de reducir el trabajo a una transacción. Tú me pagas, yo trabajo. Tú me pagas más, yo trabajo más. Tú me incentivas mejor, yo trabajo mejor. Sin embargo, recientes investigaciones han demostrado que no funciona el sistema del palo y de la zanahoria, del premio y del castigo. Esta realidad aún se hace más patente en todas aquellas actividades donde se ve involucrada la creatividad o cierta dosis de complejidad en aquello que hacemos, donde resulta que, lejos de mejorar el rendimiento, los incentivos, los palos y las zanahorias provocan un menor rendimiento.

Lo que funciona es “el impulso de hacer algo porque es interesante, absorbente y todo un reto”. Pink lo llama Motivación 3.0, y lo más interesante es el cambio de paradigma que representa. Es decir, aquel que sale de nosotros mismos y de nuestros deseos como personas. Si queremos ganar dinero debemos conseguir crear los espacios necesarios para que las personas sean personas, no simples empleados.

Este nuevo enfoque tiene tres pilares:

- La autonomía. Entendida como libertad, como autogestión de proyectos. Ya no se trata de que nos digan qué hacer y cómo hacerlo. Se trata de contratar a trabajadores buenos y dejarlos solos, como aseguraba William McKnight, presidente legendario de 3M. Justamente porque son buenos en lo que hacen debemos darles libertad. Justamente porque somos buenos en lo que hacemos reclamamos libertad. Somos adultos y responsables y así nos gusta que nos traten. Es así de simple, así de complejo. Parece una locura, pero no lo es. En realidad, en empresas como Google se está imponiendo la autonomía como herramienta de crecimiento, y a los trabajadores se les ofrecen días en los que pueden trabajar en lo que quieran, con quien quieran y como quieran. Así, según aseguran, nació el embrión de Google Maps.

Sentirse libre incide en la responsabilidad individual, y esto, a su vez, rompe con la relación tradicional jefe-subordinado. Rota esta cadena, crece nuestra autoestima, nos sentimos valorados y tratados como personas inteligentes que pueden aportar innovaciones inteligentes a la compañía, lo que hace, en realidad, que nos sintamos partícipes y no meros ejecutores de órdenes. El control es obediencia, la autonomía es compromiso.

-  Maestría. El compromiso que surge de la autogestión va más allá de la empresa. Es con nosotros mismos para buscar ser mejores. Puede ser que trabajemos programando un sofisticado software o cortando jamón, eso no es importante. El secreto está en que si estamos comprometidos, reactivaremos el deseo de maestría. Querremos mejorar la técnica y el conocimiento y, de este modo, nos pondremos retos para seguir avanzando. Esta actitud provocará que nos sumerjamos en la actividad que estamos desarrollando. Concentrados y atentos. Y esa es la única puerta de entrada al flow, ese estado definido por Mihály Csíkszentmihályi como momentos de tanta intensidad que uno se olvida del tiempo, del espacio e, incluso, deja de pensar en uno mismo. Una identificación total con lo que hacemos. Los momentos de flujo provocan una gran satisfacción y son muy similares a cuando de niños estábamos jugando y éramos capaces de olvidarnos de todo porque el juego lo era todo. Además, lo mejor del deseo de maestría es que nunca termina. Siempre se puede seguir mejorando. Es un progreso que nos empuja a seguir, y cuanto más mejoramos más ganas tenemos de seguir probándonos y poniéndonos nuevos retos, metas y desafíos.

- Finalidad. Cuentan que Christopher Wren, el arquitecto encargado de la construcción de la catedral de San Pablo de Londres, preguntó a tres trabajadores qué estaban haciendo. El primero le dijo que estaba poniendo ladrillos. El segundo, que estaba trabajando para mantener a su familia. Pero el tercero le dijo que él estaba construyendo la catedral de Londres. Las tres respuestas son válidas. Son verdaderas. Solo cambia el propósito. Nosotros debemos encontrar nuestro propósito. ¿Por qué he decidido hacer lo que hago durante ocho horas al día? Más allá de la empresa, de los jefes o de los compañeros… ¿Por qué me dedico a lo que me dedico? ¿Cómo contribuyo a la sociedad con lo que estoy haciendo?

Todos tenemos un propósito en la vida, aunque ahora no lo veamos. Aunque nuestra actividad laboral nos haya alejado de él. Y si es así, entonces sí que es obligatorio reconectar, permitir que sea esa expectativa la que nos guíe, y, tal vez, ya no solo cambiar de trabajo sino, quién sabe, reorientarnos y dar un giro a nuestra actividad laboral.

Boris Groysberg y Robin Abrahams escribieron en la Harvard Business Review un artículo titulado Gestión personal: cinco errores al cambiar de trabajo donde nos advierten que el cambio no es malo. Pero tampoco es bueno por definición. Es una herramienta y, como pasa con los martillos, si no sabemos usarlos o lo hacemos con imprudencia podemos pillarnos los dedos. ¿Cuáles son estos errores?

- No investigar lo suficiente la nueva empresa. Cuando cambiamos de trabajo invertimos en nosotros mismos. Y cualquiera que decidiese invertir todo su capital en una compañía antes se informaría e investigaría profundamente.

- Sobrevalorarnos. Cabe la posibilidad de que si no hemos progresado, puede que sea porque nos falta algo que otros tienen. Tal vez sea nuestra responsabilidad. Si somos humildes y conscientes, podremos trabajar en ello antes de trabajar en otro lugar donde lo más seguro es que nos encontremos con las mismas barreras.

- Cambiar por dinero. Es una visión a corto plazo. Tan importante como el dinero es descubrir si podremos desarrollarnos como profesionales y como personas.

- No ajustarnos a nuestras habilidades. Por fuertes que sean las ganas de cambiar, debemos ponerlas en sintonía con nuestras habilidades reales. Si no es así, más vale esperar a que se aparezca el nuevo trabajo adecuado.

- No comprobar si hemos agotado todas las posibilidades de crecimiento en nuestro trabajo actual. Debemos saber transmitir nuestras expectativas. Si no nos atrevemos ahora, tampoco nos atreveremos después.