Joan C. Williams

Los empleadores están usando la pandemia para deshacerse de las madres, y nuestros intentos por protegerlas están fracasando.

Esta primavera, la Ley Familias Primero de Respuesta al Coronavirus (FFCRA, por su sigla en inglés) fue promulgada con el propósito expreso de ampliar los permisos por cuestiones familiares y por enfermedad relacionados con COVID-19, así como los cierres de guarderías y escuelas que los acompañan. Sin embargo, entre abril y junio, las llamadas relacionadas con asistentes del cuidado personal que se realizaron a nuestra línea directa de Center for WorkLife Law, una organización que ofrece recursos legales para ayudar a los trabajadores que solicitan cambios de lugar de trabajo y permisos de ausencia por cuestiones familiares, aumentaron un 250 por ciento en comparación con el mismo periodo del año pasado. Hemos conocido los casos de muchísimos trabajadores, muchos de los cuales son madres. Y las historias que nos comparten dejan claro que la FFCRA se está quedando corta.

Una mamá soltera no es elegible para la FFCRA, la cual excluye a las trabajadoras del sector sanitario, al personal de respuesta frente a las emergencias y a la gente que trabaja para empresas con más de 500 empleados. No tiene opciones de guardería para sus hijos de 6 años y 8 meses. Utilizó todas sus opciones de permisos con goce de sueldo durante la incapacidad por maternidad. “Me dieron dos opciones: renunciar o ser despedida”, nos comentó. Renunció. Es una de un estimado de 106 millones de personas que no tienen una cobertura garantizada de conformidad con la ley.

Incluso la gente que parece recibir la cobertura de la FFCRA a menudo termina perdiendo su empleo. Una mamá soltera quería empezar a trabajar medio tiempo, aprovechando el permiso de la FFCRA durante unos pocos días cada semana. Creyó que había funcionado bien pero, en aquel entonces, solo se podía tomar el permiso por pedazos si el empleador accedía. A final de cuentas, el suyo no accedió… y fue despedida (el lunes, un juez federal de Nueva York decretó que era ilegal que los empleadores se negaran a dar los permisos intermitentes; es probable que el gobierno de Trump apele esa decisión).

Una empleada de supermercado pudo regresar al trabajo, siempre y cuando fuera en el mismo horario de medio tiempo en el que siempre había trabajado. Sin embargo, cuando solicitó eso, su empleador le redujo las horas a cero y la ignoró, negándose a responder por qué se habían reducido esas horas, si estaba despedida, qué estaba pasando. Se le habrá acabado la suerte si no puede demostrar que su rescisión fue discriminatoria, lo cual a menudo es complicado y a veces imposible.

Nos enteramos de otra madre soltera cuya hija tiene una discapacidad que la hace especialmente vulnerable a la COVID-19, y quien había trabajado con éxito en casa desde casi el inicio de la pandemia. Fue despedida porque su empleador insistió en que regresara a la oficina, un escenario que no podía enfrentar sin poner en peligro a su hija. Si un trabajador tiene un padecimiento médico subyacente, a veces podemos ofrecerles un trabajo a distancia como acuerdo de conformidad con la Ley para Estadounidenses con Discapacidades. No obstante, si tienen que trabajar a distancia para proteger la salud de un familiar, no suelen tener esa fortuna.

Sabemos que la pérdida de empleos relacionada con la COVID-19 ha afectado de manera desproporcionada a las mujeres. También sabemos que los casos de los que nos hemos enterado no son de mujeres que renuncien porque no quieren trabajar; terminan sin empleo por una combinación de requisitos de atención familiar y rigidez de los empleadores. Y cuando los trabajadores intentan defenderse, se enfrentan con un laberinto de leyes a menudo infructuosas.

Es tan complicado saber si eres elegible para la FFCRA que una tabla donde se explica el programa parece un juego de Serpientes y Escaleras. Parece evidente que muchos estados no entienden la FFCRA ni tampoco un programa que la acompaña conocido como Asistencia de Desempleo por la Pandemia.

Tradicionalmente, a las trabajadoras se les había negado la protección por desempleo cuando dejaban un trabajo por no tener quién cuidara a sus hijos; la Asistencia de Desempleo por la Pandemia explícitamente revocó eso hasta el final del año. Si las llamadas a nuestra línea directa sirven de indicador, muchos empleadores no saben esto, y algunos estados han montado sistemas bizantinos que les piden a las trabajadoras que soliciten una protección estándar de desempleo y las rechazan antes de que soliciten la Asistencia de Desempleo por la Pandemia (para agravar el caos, Virginia anunció una política que les niega el seguro de desempleo a los trabajadores que tengan hijos inscritos en campamentos que hayan cerrado: una clara violación de la ley, como lo reiteró hace poco tiempo el Departamento del Trabajo). El resultado final es que muchas madres se enteran de eso cuando ya las echaron y los empleadores les estropean sus solicitudes de beneficios de desempleo bajo el argumento de que dejaron sus empleos por razones personales.

Una madre soltera con dos hijos se encontró sin guardería y no tuvo ingresos durante dos meses, mientras el estado la consideró inelegible dos veces para obtener beneficios de desempleo. Otra ni siquiera pudo apelar la decisión de su estado por una conexión de internet defectuosa. Sabemos de mujeres de bajos ingresos que han regresado al trabajo y han dejado a sus hijos solos en la casa. Ahora les preocupa que alguien llame a los Servicios de Protección al Menor y pierdan a sus hijos.

Hace poco, nos llegaron muchos reportes de madres a las que se les están acabando sus permisos de doce semanas conforme la FFCRA y que aún no tienen ninguna opción para el cuidado de sus hijos. Si las escuelas no reciben los recursos para abrir de manera segura este otoño, habrá un baño de sangre. Así como está, perfectamente podríamos enfrentar una masacre generacional de carreras de madres: una investigación muestra que, cuando las madres dejan la fuerza laboral, las perspectivas económicas quedan afectadas durante décadas, a menudo de forma permanente. Una sociedad que despide a sus madres es una sociedad que empobrece a madres e hijos.

Estamos en este desastre porque, incluso antes del coronavirus, las protecciones legales para las madres trabajadoras constan de una matriz complicada de leyes federales, estatales y locales. Las madres que quieren tiempo y espacio para extraer leche materna recurren a cláusulas de la Ley de Atención Médica Asequible que no se pueden hacer cumplir con facilidad. Las madres que necesitan servicios especiales para el embarazo a menudo recurren a la Ley para Estadounidenses con Discapacidades. Las madres que son despedidas cuando los costos de la atención infantil para un niño con discapacidades provocan que se disparen los costos del seguro que ofrece su empleador recurren a una ley fiscal. La falta de protección legal directa es tan solo una de las muchas formas en que las políticas públicas les fallan a las madres; la naturaleza caótica de la FFCRA simplemente es un síntoma de un problema mayor.

Esta crisis debería servirnos para por fin reconocer que las madres están criando a la próxima generación de ciudadanos; la maternidad no es una travesura privada como volar en un ala delta. En junio, el senador Cory Booker presentó una legislación que, para ponerlo de una manera sencilla y directa, protegería a todas las madres… y los padres, y otras personas encargadas de la atención sanitaria de las familias… de la discriminación en el empleo. Eso debió suceder hace tiempo, pero necesitamos mucho más. Si los demócratas ganan en noviembre —si así lo deciden Dios y Wisconsin—, también necesitamos permisos con goce de sueldo para asuntos familiares a nivel nacional y algo que también tienen muchos otros países industrializados: una atención a menores financiada a nivel nacional en cada vecindario que remplace la remendada máquina de Rube Goldberg que se acaba de descomponer.

c.2020 The New York Times Company​