El mobbing o acoso moral es tratado de manera formal por primera vez en 1976, cuando Carroll Brodsky lo aborda en “The harrased worker” debido a la promulgación de una ley de condiciones de trabajo en Suecia, en el que enfatiza la dureza de las condiciones laborales del trabajador. 

Sobre esa base, más adelante en el año 2000, José Luis González de Rivera  en “El síndrome de acoso institucional”, se centra en el maltrato psicológico de las instituciones. 

A diferencia del estrés, considerado éste un deterioro del trabajador por causas exclusivas del trabajo, y el burn out, como un agotamiento del trabajador; el mobbing, es una forma de relación laboral que lesiona la dignidad de la persona en el ambiente de trabajo y que puede ocasionar afectaciones psicológicas, físicas y económicas al acosado, así como a la empresa.

El mobbing se manifiesta por comportamientos, actitudes, palabras y cualquier otro tipo de comunicación, que de manera hostil, abusiva y constante en el ambiente laboral, atenten contra la integridad de la persona buscando su menoscabo y deteriorar su trabajo, incluso poner en riego su permanencia en el mismo. 

Esta relación agresiva en el trabajo se compone de varios factores: a) Intención del acosador en desvalorizar al acosado; b) Conductas hostiles reiteradas del acosador por un periodo largo, que degradan al trabajador o a las condiciones laborales; c) Relación desigual entre el acosador y el acosado; y, d) Daño ocasionado al acosado como ausentismo, ansiedad y depresión. 

Asimismo, puede apreciarse en relaciones jerárquicas administrativas diferentes entre el acosador y la víctima, generalmente en este caso, de niveles superiores hacia niveles inferiores; entre personal del mismo nivel laboral; y, en cualquiera de ambos, pero con la tolerancia o complacencia del empleador. 

También, pueden señalarse los siguientes motivos: someter o deshacerse del trabajador, bloquear su crecimiento, obstruir el logro de objetivos, celos y envidias profesionales, complejos e inseguridades personales, sobrevivir a crisis o recortes presupuestales, sensación y ejercicio de poder, y dirigir la atención hacia otra persona por errores propios. 

El mobbing presenta características como: que los motivos del acosador no son claramente identificados por el acosado, la intimidación es constante y ocasiona daños acumulativos que no son deseados por la víctima, los actos son considerados como una ofensa, y no existe reciprocidad en la conducta.  

Por tanto, los actos de acoso no son actos aislados; existe relación de poder; son unilaterales; no se realiza exclusivamente mediante palabras, sino con cualquier tipo de expresión; y, tienen la finalidad de vejar o desprestigiar al acosado.

Al respecto resalta considerar que, para la atracción del talento empresas, su permanencia, desarrollo y productividad, son factores que pueden determinar la permanencia y competitividad de las empresas en el mercado, y por consiguiente, la empresa debe reconocer el alcance de la problemática del mobbing, evitarlo o atenderlo.

En este sentido, existen iniciativas internacionales que atienden el problema del mobbing como las de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que promueve programas con el objetivo de aumentar la calidad del empleo y promover el trabajo decente, soportados en libertad, seguridad y dignidad. 

En México con alcance internacional, el Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi) busca erradicar este comportamiento dañino en las empresas y a sus colaboradores, a través de su programa Distintivo de Empresa Socialmente Responsable (ESR), particularmente en el ámbito enfocado a la Calidad de Vida en la Empresa y al de Ética Empresarial.

Para estos efectos, es menester generar una cultura organizacional que valorice la importancia que del personal en la empresa, así como comprenda e instaure cultura, políticas, comportamientos y establezca directrices para quienes integran la empresa y se vinculan con ella, y que se actúe debidamente hacia mejorar las condiciones laborales y personales de sus trabajadores, en beneficio de ellos mismos y de la empresa. 

roberto.adame@cemefi.org

*Coordinador de Atención y Servicios de RSE en el Centro Mexicano para la Filantropía roberto.adame@cemefi.org Este texto es parte del proyecto de Cemefi en coordinación con VANGUARDIA, para la difusión de la Responsabilidad Social Empresarial.