“Y estoy gordo, Linda. Me veo ridículo”, dice Willy Loman a su mujer, tratando de explicarle el fracaso de sus actividades comerciales en el clásico teatral de Arthur Miller “Muerte de un viajante”.

En la adaptación cinematográfica de 1985, el texto fue cambiado de “gordo” a “chaparro” para adaptarlo a la figura exigua de Dustin Hoffman, que interpretaba el papel de Willy Loman.

En realidad, tanto “gordo” como “chaparro” reflejan prejuicios reales en el trabajo. Una nueva investigación revela que la altura y el peso pueden afectar el potencial de ganancia y la calidad de vida global.

Un nuevo estudio publicado por el British Journal of Medicine sugiere que las personas más gordas y más bajas tienen una situación socioeconómica inferior y ganan en promedio menos dinero, informó Money.

El estudio examinó a más de 120.000 personas en el Reino Unido y comprobó que la altura era el factor más decisivo para los hombres y el peso para las mujeres.

Los hombres que medían apenas 2,5 pulgadas (6,35cm) más que sus pares más bajos ganaban US$4.200 más al año. En el caso de las mujeres, apenas 15 libras (6,80 kilos) más significaban US$1.600 menos de ingreso anual. Money informó que las mujeres más gordas también tenían menos probabilidades de tener autos o casas o de estar empleadas.

Pero no basta con decir que los hombres llegan a ganar US$1.680 por pulgada –algunas pulgadas valen más que otras, informa The Atlantic.

Un estudio de 2015 en el Journal of Human Capital demostró que las 2 pulgadas (5,08 centímetros) que llevan a un hombre de 5-pies-4 (1,6256m) a 5-pies-6 (1,6764m) son las más valiosas. Las ganancias alcanzan un pico en aproximadamente 6 pies de alto (1,82m) y luego se instalan en una meseta hasta el gigantismo.

Las personas excedidas de peso ganan menos y tienen menos probabilidades de ser contratadas, pero parte de la investigación sugiere que pueden cargar a una empresa con costos más altos.

Según Forbes, los trabajadores obesos cuestan a las compañías privadas estadounidenses US$45.000 millones adicionales por año. El grueso de estos costos se da en forma de gastos médicos, reclamos de indemnización de los trabajadores y pérdida de trabajo.

No debemos olvidar, empero, que estos costos adicionales sólo se miden para los empleados considerados obesos. Para muchas mujeres, 15 libras no bastan para hacerlas ingresar en la obesidad, pero de todos modos pueden tener un efecto drástico en su potencial de ganancias.

Al igual que con el problema de la brecha de género, la discriminación es obvia pero las soluciones no. Acción Afirmativa puede correr el riesgo de ignorar candidatos calificados simplemente porque son altos o delgados y la efectividad de la capacitación en materia de diversidad generalmente no se mide.

Pero las soluciones no son totalmente insostenibles. En un ensayo reciente publicado por el Wall Street Journal, la profesora de política pública de Harvard Iris Bohnet propuso lo que denomina “soluciones reales” para el prejuicio de género en el trabajo. Sus soluciones pueden aplicarse tanto a los prejuicios del peso como de la altura.

Bohnet recomienda en primer lugar utilizar datos masivos ("big data") en la gestión de recursos humanos o la “analítica de personas” para identificar qué prejuicios pueden existir en una empresa. Utilizar herramientas de software combinadas con datos de empleados puede ayudar a los empleadores a encontrar soluciones.

Por ejemplo, Bohnet menciona que Google antes tenía una tasa de renuncias que era un 50 por ciento más alta para las mujeres.

La analítica de datos, sin embargo, relacionó el problema con las madres parturientas que se iban. Después de ampliar su plan de licencia por paternidad, Google pudo eliminar este problema.

Bohnet escribe que comprender los datos ayuda a las empresas a tomar decisiones verdaderamente objetivas a la hora de contratar empleados: “Ninguna empresa maneja sus finanzas en base solamente a la intuición y lo mismo debería ocurrir en las decisiones relacionadas con el personal”.

Esta estrategia también puede aplicarse a las recompensas y los ascensos de los empleados. Bohnet señala que con frecuencia las revisiones del desempeño involucran conjeturas sobre el potencial que tiene un empleado o una empleada en lugar de lo que ha realizado. Esto puede permitir que se infiltren prejuicios injustos, dice Bohnet, dando una ventaja a los hombres –o de hecho, a las personas altas y delgadas.

Al realizar revisiones de desempeño exclusivamente sobre la base de logros cuantificables, los empleadores pueden limitar todo tipo de prejuicios.

Bohnet pide a sus lectores que consideren la innovación que han comenzado a utilizar las orquestas sinfónicas en las audiciones: un telón separa a los intérpretes de los jueces. Los esfuerzos por reducir el prejuicio en el trabajo deberían seguir un patrón similar, dijo.

“Quizá no libere nuestras mentes de prejuicios", escribe Bohnet, "pero puede lograr que éstos tengan menos influencia y nos ayuden a hacer que nuestras grandes instituciones sean más inclusivas y productivas”.